東証一部からVR スタートアップ「クラスター」の人事に転職した1児のパパのお話

クラスター株式会社に新たに入社しました、「君の名は」をこよなく愛するHRの打越です!今回はcluster.'s Blogの第1回目の投稿なので、こんな感じでブログ書くんだよ、みんな協力してねと社内に示しつつ(笑)、クラスターに入社した経緯を書きたいと思います。

ゲーム会社で約10年

10年間どっぷりソーシャルゲーム会社で人事をやりました。今振り返るとこの業界を選んだ理由はかなり安直で、当時はソシャゲ全盛期だったので外から見てもこの業界はかなり勢いがありました。GREEやDeNAのように洗練されたオフィス、若くして事業責任者として最前線で働く同年代。この業界なら実力次第で無限に成長できると思い、キラキラした目でソシャゲ業界に飛び込みました。

仕組みづくり~第2創業期~事業買収で感じたこと

ジョインした2社とも70名~130名ほどの会社でした。直近の会社では初期の仕組み作りから第2創業期の文化づくり、事業買収のPMIまでかなり密度の濃い経験をさせてもらいました。その中でも、Mission Vision Valueなどの文化づくりに着手した際に、本や勉強会、そして自身の経験から学んだことをピックアップして書きたいと思います。

・Mission Vision Valueといった会社の核となる文化は、会社が10名ほどの規模から力を入れるたい。30名を超えてから手を付けるのはやはり難しい(やっぱりメルカリはすごい)

・文化づくりと浸透は宗教に近いものがある。宗教は共感を得なければ理解してもらえない。共感をどう作るかがポイント

・文化づくりに理解があるCEOが旗振り役として動いてくれるのがベスト。「あの人が言うなら信頼できる」と共感してもらうため、旗振り役にカリスマ性はやはり大切。ベンチャーのCEOはカリスマ性が凄い

・一方でボトムアップで社員を巻き込んで進めたい。宗教のようにトップダウンで作っても求心力や共感は生まれにくい。それはたとえ旗振り役がカリスマ性のあるCEOでも難しい。作る段階から社員を巻き込むことで、それでしか得られない"特殊な共感"が生まれる

・それでもアレルギーを感じる人はいる。「前の雰囲気のほうがよかった」という人も当然出てくる。この数が社員の2割を超えると浸透は難しい。文化を浸透させようとしても、孤軍奮闘のような見え方になり早々に力尽きるパターンもある。やはり会社が少人数の時からMission Vision Valueなどの文化づくりに着手するのが必須

東証一部上場企業への事業買収を機に転職を決意

その後、買収先の東証一部上場企業で働きました。評価制度を刷新する役目を与えられ、数多ある評価制度からある評価制度に目を付け、役員陣に新評価制度のロードマップをプレゼンしたりしました。責任ある仕事には恵まれたのですが、もう一度ベンチャーで文化づくりをしたい、と思うようになりました。

転職先の条件は「10~20名ほどで文化づくりに理解があるCEO」

転職先は「10~20名ほどで文化づくりに理解があるCEO」という条件で探しました。業界は絞っていなかったので、当時のソシャゲ業界のように新しい市場を作ろうとしている新興市場のベンチャーを片っ端から受けました。Fintec、仮想通貨、シェアリングエコノミー、VR、etc。

そんな中、wantedlyでたまたまVRスタートアップのクラスターを見つけ、さらに私の前々職の役員がクラスターの代表と知り合いであることも知り、物凄い縁を感じて選考を受けました。

Mission Vision Valueの日帰り合宿をやろう!

クラスターの選考中に、ふとしたことから「Mission Vision Value」の日帰り合宿をやりたい!という話になりました。しかも企画も任されました。日帰り合宿の様子はまた別記事に書きますが、その当時はすでに退職後だったため割と時間に余裕があったせいか、私としては無茶ぶりとは全く感じず、

(まさにやりたかったこと!!やりたい!!)

(Mission Vision Valueの必要性を理解してるCEO!!)

と超ポジティブに思っていました。今思えばこの瞬間が入社を強烈に決意したタイミングかもしれませんし、今でもその決断が正しかったと思っています。(代表の加藤さんは協力的!)


以上が私がクラスターに入社した経緯になります。現在クラスターでは事業が物凄いスピードで成長(社内では"加速"と言っている)しているので、その加速をさらに数段階加速させるべく、採用や文化づくりに貢献していきたいと思います!お読みいただきありがとうございました!

クラスター株式会社's job postings
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