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モヤモヤを解決すべく"エージェント→人事"ではなく"エージェント→採用パートナー"を選んでみて。果たしてこのキャリアは最適解?

約2年ほど前、下記いわゆる入社インタビューを書いた寳田(ほうた)です🙋‍♀️

時の流れは早いものでもう2年という月日が経とうとしているのですね・・・!恐ろしい。

「エージェント→人事ではなくエージェント→採用パートナーになってみてどうでした?」

自社のご面談やご面接でお会いさせていただく方々によく聞かれるこの質問。今回、私自身の振り返りも兼ねて書いてみることにします。
事前に読んでいただいていることとっても嬉しいです!


なぜ"エージェント→人事"のキャリアを選ばなかったのか

この理由については、上記のストーリーで少しお話しさせていただいているのですが、前提としてお伝えしておいた方が良いかなと思ったのでこちらで。
はっきりお伝えさせていただくと、恥ずかしながら私自身「この会社!」と決めることができなかったからです。

「人事になるということはその企業と結婚をするということ」

今だからこそ感じるのですが、どの企業にとってもミッションを達成するためには事業を成長させなければなりません。そのために採用があります。そう考えると、採用がネックになり事業を止めてしまうことはあってはなりませんよね。いまもその覚悟を持った上で仕事をしている訳ですが、当時の私は「この会社!」と決めた上で人事という意義深い仕事ができる自信はなかったんです。

ただ、そのような想いを持った上でスタートアップ・ベンチャー領域の採用に関わってみたい。
今、少なからずできることとやりたいことを重ねたときに、採用パートナーという選択肢をとることに。


"エージェント→採用パートナー"のキャリアを図解で振り返ってみる

ここからは、ポテンシャライトに入社し「採用パートナー」となった私がこの約2年を振り返って
・どんなスキルを身につけることができたのか
・その習熟度はどれほどなのか
をまとめてみることにします。

◆ポテンシャライト入社当初(エージェントの業務領域)

実は上記、弊社のサービスラインナップとしてよくお見せする資料です。私が在籍する2年ほどで企業様の課題からさまざまなサービスが生まれました。サービスが増えれば増えるほど、自身の業務の領域も広がっていくイメージです。これに当てはめて入社の月日とともにみていきます。

ポテンシャライトに入社したばかりの私の経験領域は恐らく色塗りつぶしている部分。(あくまでエージジェント1.5年経験した私の業務スキルです。)エージェントは採用活動全体から俯瞰してみたときに採用手法の一つになり得ます。ただ、逆にいうと企業として採用戦略を考えるときに手法の一つにしかなり得ないのです。もちろんエージェントとして企業様と対峙する過程で「採用要件どうしよう・・・」という会話になり人材要件定義に関わることもありましたが、多くはありませんでした。

上記の図に当てはめてみた時、
「HR領域のこと知った気でいたけど、このままじゃまずくない・・・?」と危機感を覚えました(笑)

では次に、各項目の深度(習熟度)はどうだったのか?を数値化してみていきます。

ちなみに、こんな振り返りをしたのはもちろん初めてです(笑)


◆入社〜入社3ヶ月目

次に入社してから3ヶ月目までのことを。ちょっとずつ慣れてきた頃ですね

「(ポジション名)の採用をしたいんだけど、どの媒体が良いかな?」

と聞かれるケースが途端に増えました。
とりあえず媒体の知識をつけよう、何か一つでもこの媒体はハックした!と思えるまで学ぼうと採用媒体についての知識を運用しながら学んでいきました。

もちろんその間に、「採用ブランディング」や「採用戦略」など山根のMTGに同席しましたが、自分ひとりで実施できるわけではないのでほぼ業務スキルとしては0に等しい状態でしょう。

習熟度はこんな感じ↓

(習熟度5.7%って純粋にやばいな・・・)


◆入社半年〜入社1年

「これまで他社がやっていないような採用がやりたい!」

有難いことに当時担当させていただいていた企業様にご要望いただき、果たして何ができるのかを一緒に模索させていただきました。インフォグラフィックを利用し、採用広報やリファラル採用の周知を実施しました。

(自分にはデザインセンスが一ミリもなかったんだと感じたのもちょうどこの頃ですw)

当時の習熟度は21%ちょっと。(・・・いつになったら50%到達できるの)


◆入社1年〜入社1.5年

あっという間に入社1年が経過しました。入社1年が経過した頃、「●名決定するために予算はどれほど必要になるのか?」という採用予算策定や採用手法の選定という戦略部分に任せていただけるように。他社での採用決定実績の情報や各媒体の特徴を照らし合わせて予算を策定していくことがかなり難しかったのを覚えています。スタートアップ領域の採用は変化がものすごく早く週間単位で手法の切り替えなどを行いました。戦略を策定したからには採用決定したい・・・!とより一層力が入りましたね。

また、求職者さんも容易に企業様の話を聞けるようになった昨今の市場においては求職者さんとのタッチポイント一つ一つをもっと拘らなければならない、そう感じていた頃にCXのみの支援のご依頼をいただき企業様と一緒にこのあたりをつくっていきました。

2019年12月ごろより弊社としてCXについてはアウトプットしていたのですが、下記のような選考フロー別で何を実施するべきかまで落とし込めていませんでした。

(スターバックスやairbnbなどの事例を読み漁りながら作成したのがすでに懐かしい・・・)

その甲斐もあってか、習熟度は「38%」まで向上・・・!


◆入社1.5年〜入社2年(NOW!)

そして今。
意外にも、採用ノウハウは社内に転がっているのでいろんなメンバーに聞いたり、社内wikiを調べたりすることでスムーズにキャッチアップすることはできました。逆に今ですら苦戦し続けているのは他社の事例を複数知った上でその企業様ならではの勝ちパターンを創り出すことです。採用パートナーというこの立場になれたからこそ、もっともっとスタートアップ・ベンチャー企業が「採用力」を伸ばせるような仕組みをつくりたいですし、そのためのサポートがしたいと気付けました。

・・・果たして、習熟度は?!

・・・「52.4%」 あれ、というかこれだけしか学べていないのか!
(まだまだこれからですね)

果たして"エージェント→採用パートナー"は「最適解」だったのか・・・?

純粋に企業様の採用に入り込めば入り込むほど自身の業務領域を広げること、業務スキルを向上させることができたことはプラスでした。ただ、何よりここで経験できてよかったなと思うことは2つあります。

◆身につけた業務経験を元にゼロイチを創ることができたこと

弊社で言うとゼロイチです。弊社には「新しいノウハウを創造しよう」「ノウハウを創造したら外部に積極的にアウトプットしよう」というカルチャーがあります。振り返って思うことは、アウトプットする機会は多少無理をしてでもつくりにいって良かったなと。何か発信をしていないとき、焦燥感に駆られますし、なんとなくその焦燥感から普段のインプットの質は向上した気がします。

最初は自分のスキルを向上させるためにもまとめてみようとはじめたnoteでしたが、せっかくアウトプットするなら誰かのためになるものにしようと心がけて発信していきました。「note、読みました!」「参考になりました!」という言葉はとても嬉しく、モチベーションです。

◆外部のパートナーの方と"共に"採用をアップデートする取り組みができたこと

企業様の採用支援を行うにあたり、採用パートナー(私)の力だけでは採用成功は不可能です。企業様や弊社サポートメンバーの協力だけではなく、外部パートナーさんに協力いただくことも多いです。いつもありがとうございます!いつもお世話になりすぎているパートナーさんからお声がけいただき、「Wantedlyマニュアル作成」や「エンジニア勉強会」などの取り組みができたことは個人的にはとても嬉しかったです。

Wantedlyパートナーの方と作成した Wantedlyマニュアル


エンジニア勉強会についてはシード期のCTO/VPoEの方にエンジニア採用について僭越ながらアドバイスをさせていただいております。(なんとしても成功させたい・・・!)


「せっかく10名ほどしかいない会社に入ったんだし、制限かけずにやりたいこと色々やってみたら?」

これは入社前・入社してからも1on1で山根から言われていたことでした。そこから何を提案しても頭ごなしに否定されることがなかったのは私にとっては意外とありがたかったのです。何かをはじめるとき「これうまくいかないかも」「ちょっとやめておこうかな」と躊躇してしまう&「成功しなかったらどうしよう」といったプレッシャーしかないのですが、一旦相談してみようという気持ちになれていましたし、何よりその文化があったのはやりやすかったのだろうなと感じます。

もちろん良いことばかりではなく、失った?ものもあるでしょう。エージェント時代は求職者さんの転職支援・企業様の採用支援の双方を行うことができていました。仕事柄求職者さんと会話をする機会は減ってしまいました。ですが、少なからず、私にとっては今のキャリアの選択を間違いだったと思ったことはなく最適解だったのかも、しれません。いつだって自分の選択を正解にしていくほかないですね。


"こんな人"にはぜひチャレンジしてみてほしい

・HRを盛り上げたい。
・HRの今の市場感に問題を感じている
・スタートアップの支援がしたい。
・事業会社の人事になりたい。でもこれで良い・・・?とモヤモヤしている方
・HR系のスタートアップに興味ある。

そんな方にはぜひ「採用パートナー」というちょっと異例?なキャリアの選択を覗いてみてほしい。話を聞きにきてみてほしい、そう思っています。

ここまで色々と書かせていただきましたが、ポテンシャライトにもまだまだ課題だらけです。そりゃ不満だって感じる時もあります(笑)

・・・ただ、その不満をいつでも、何度だって自分の力で改善していける環境はあります。最近、組織のご支援に関わらせていただく中ですごく感じたことなのですが「人」がキャリアに迷ってしまうように、「会社」だって迷うことがあるみたいです。個人的にはその都度軌道修正しながら一歩一歩より良い方向へ進んでいけば良いと思っています。

そんなより良い一歩を一緒に歩んでみませんか?

少しでもポテンシャライトにご興味持っていただいた方はぜひお気軽にお話ししましょう!

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