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CTOが育休を取得するために制度を整えてみた

はじめに

CTOの福田です。

去年の年末に子どもが生まれ、1月と2月は育休を取得していました。
"男性エンジニアが育休を取得してみた"みたいな記事はもう割とあるので育児の大変さのような観点ではなく、兼務しているCHROとして育休のハードルを下げるために導入した制度や、今後どのように整備していきたいかを伝えられればと思っています。

育休取得までのハードル

もともと"家庭を大事にしたい"という価値観をオープンにしていて、それに対して理解を示してくれるメンバーしかいなかったので、育休を取得したいという話を切り出しやすく、ほかのメンバーからの反応も好意的なものでした。
ただ、実際に育休を取得をするにあたっていくつかのハードルはありました。

1. リソース不足

当然ながら育休中は一人エンジニアのリソースが減ることになるので、何かしらの手段で調達する必要があります。
余計な心配をかけないために安定期まで周りに報告しない、というところが最近多いと思っているのですが、安定期に入ってからリソースの調整を始めると結構急ぎで進めないといけないので、上長には早めに相談しておいた方が会社としては助かりそうです。
今回はたまたまいい外部の開発ベンダーが捕まったので何とかなりましたが、次もうまくいくとは限りません。
そのため、今ではひっ迫していない状況であってもある程度外部リソースを活用しながら進めることで、突発的なリソースが調達しやすいような体制を整えています。

2. 育児休業給付金(以下育休手当)との差額

これは僕の給料が特別高いという話ではなく、育休手当の上限が結構低いという話ですね。
育休手当って給与の67%程度が支給されるんですが、支給額の上限がだいたい30万円程度となっています。
諸々免除されるお金もあるので単純比較は難しいものの、だいたい月50万ぐらいの給与(RITの基準だとミドルクラスのエンジニアがこのぐらい)を超えてくると育休を取得する金銭的なデメリットが大きくなり、実際に以前子供が生まれて育休を取得しなかったメンバーも金銭的な理由で育休の取得を断念していました。
育休手当は給与が支給されてないことが前提(厳密にはもろもろルールがありますが)なので、育休手当と給与の差額を給与としてそのまま支給することはできません。
なので、支給時期は遅れてしまうんですが賞与のロジックの一部に育休取得実績を組み込み、育休取得による金銭的なデメリットが無くせるような仕組みを構築しました(社労士さん経由でハローワークと協議済み)。

育休中〜復帰後のギャップ

このコロナ禍では実家の両親やシッターさんを呼ぶのも怖かったので、とにかく自分たちで何とかするしかありません。
できる限り家事の負担を減らすためにうちでは宅食系のサービスを活用していましたが、各種代行系のサービス含め補助の制度があってもいいかもしれません。


また、職場復帰後のギャップを減らすためにまとまった空き時間が取れれば少しMTGに顔を出すようにしていたので、復帰後もプロジェクトの進捗に関するギャップはありませんでした。
これは制度化するほどでもないかなとは思っているのですが、育休取ってる状況だと参加しづらいようであれば、制度として決めてしまった方がよさそうです。

おわりに

今回は2か月だけ育休を取得しましたが、それだけではパートナーの負担も大きいままで、もっと長期間の育休を気兼ねなく取得できるような組織にしていく必要があると感じています。
また、女性目線での制度設計も必要だと思っているので、職種問わず女性メンバーの積極的な採用も進めていく必要があると感じています。

まだまだやらなきゃいけないことだらけではありますが、今後もメンバー全員が最高のパフォーマンスを発揮できるように改善を続けていきます!

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