映画「マイ・インターン」から学べる、スタートアップで大切なこと

こんにちは、スマートドライブ人事の永井です。
皆様におかれましては、コロナウイルスによる外出自粛や自宅勤務によって、家で過ごす時間がかつてないほど増えているという方も多いかと察します。

そんな中、映画やドラマなどのコンテンツを家で視聴する時間も増えているかと思いますが、今回は私が映画「マイ・インターン」を観て、スタートアップ(に限らずですが)という就業環境において役に立つTipsが多々あったと感じたので、それを共有させてください。

今後のキャリアにおいてスタートアップへの転職を考えている方や、今現在スタートアップで働いている方にとっても、自身の職場での在り方を改めて考えてみる良いきっかけになるような示唆に富んでいる映画だなと感じました。

映画としては、ほぼ万人に受けるような仕上がりなので、気楽に観れるラブコメディとして、そしてロバート・デニーロとアン・ハサウェイの好演ぶりを楽しむ映画としても秀逸な一本です。

まだ映画をご覧になってない方は、映画の大部分がネタバレになる覚悟と持って読み進めていただければ幸いです(笑)

定年後の「生きがい」を求めて


まず簡単に設定を共有しておきますと、アン・ハサウェイ演じるジュールズは、アパレルECサイトを運営するスタートアップの社長で、その会社が社会貢献/CSR活動の一環として募集した「シニアインターン」として採用されたのが、ロバート・デニーロ演じるベン、なんと御年70歳。

ベンは、40年勤めた電話帳の会社を定年退職した後ほどなく妻に先立たれ、その後ひとりで海外旅行したり習い事をしたりして隠居生活を楽しんでみますが、どうも空虚な思いが埋まりません。

そんな中、街でたまたまた見かけたシニアインターンの広告を手に取り、これだと思って応募するところから映画が始まります。


応募条件は65歳以上です。「履歴書はもう古い。自己紹介ビデオをYouTubeにアップロードしてください」と応募方法に書いてあるわけですが、この時点で多くの65歳以上は足切りされますよね(笑)

そして、家で何度も練習しながらビデオ撮影します。


「テック系のことには疎く、USB接続とは何かということを、9歳の孫に聞きました」と正直に語る姿がとてもチャーミングです(笑)

余談ですが、ベンに限らず、多くの人たちが定年後の余生に悩むようです。
それはベン自身がビデオ撮影の中で語る「誰かに必要とされたい」という言葉に象徴させれているように思います。もっと言えば、この「誰か」というのは、亡くなった妻や家族のこともそうですが、それを超えた「社会」だと解釈しました。

人はやはり、いくつになっても、社会の一部として、個人を超えた何かに貢献できていると感じられることが大切なんでしょうね。著名人でいえば、つい先日マイクロソフト創業者のビル・ゲイツが同社の取締役を退任することがニュースになりました。今後は彼が妻とともに運営するビル&メリンダ・ゲイツ財団における慈善活動にさらにコミットしていくのたと報じられています。
(※財団の慈善活動に迫るドキュメンタリー「天才の頭の中」も非常に面白いのでお勧めです)

ビルゲイツのように、経済的に成功した事業家が慈善活動に打ち込むのはよくあることですが、要するに、生活のための労働や、個人や家族のための資産形成を終えた後にも残る「生きがい」として、引き続き社会に参加して何らかの貢献をすることが、人間の生きがいにとって大切なんだということが、一般人にとってもというか、社会的に大きく成功した人たちに限らず、大切なんだということが改めて描かれています。

自分のPMFを実践する

やや話が脱線したのでマイインターンに戻します。
かくしてインターン初日を迎えたベンですが、配属としてはCEOのジュールズ直属となります。

初回のジュールズとの1on1ミーティング@3:55pm(多忙を極めることを強調するためにこんな時間設定になっています)では、冒頭から、「正直に言ってもいい?実は任せる仕事がないの。社員の手前、1人を私の直属にしただけ」と言われます。続いて、「マーケティング部に転属させようか?そこは仕事もゆっくりだし。あなたのためよ。私はキツイし」と告げるのですが、インターン初日にこんなこと言うCEOって相当ヤバくないですかね(笑)


ベンがそれでも転属の意思がないことを告げると、「わかったわ。何か用がある時はメールするから」と雑に言われて放り出されます。普通のインターンなら明日から来ない可能性もあるでしょう(笑)

ベンはデスクに戻りますが、待てど暮らせどメールはきません。手持ち無沙汰でやることがない時間がすぎます。


そんな中、ベンは社内を観察しながら、まず自分がやれることから手始めに取り掛かっていきます。


郵便物を山を社内に配り歩く社員に手を貸してあげたり、


社員の恋愛相談にのってあげたりもします(笑)

そして、ジュールズがすごく嫌がっていたのが、デスクに積み上げられているのは撮影用の靴などの「ガラクタの山」です。それが何の山かはともかく、似たような光景をオフィスで見かけることはそれなりに一般的だと思いますが、こういうのは一度積み上がり始めると、人は余計にそこにモノを置くようになり、結果としてこんなことになったります。


ちなみに、若くしてスタートアップを急成長させることに成功したジュールズですが、その成長の裏に様々な課題も噴出し始めていました。そんな中、COOから「投資家たちからの進言なんだ」と、一旦CEOを降りることを考えてくれと相談されてしまいます。

ジュールズはもちろん寝耳に水。ショックと失望で落ち込みますが、とりあえずCEO候補を面接していこうという話で進んでいきます。

1人部屋で涙を流すジュールズ。


それを影からしっかり見ているベン。


そして翌朝。

泣き腫らした目にサングラスをかけてジュールズが出社します。
そして例の靴の山になっていたデスクの前を通った時にびっくりします。


まわりの社員が、「ベンが朝7時にきてやってくれたのよ」とジュールズに教えてあげます。
「ベン?ベンって誰?」と、ジュールズはこの時点ではベンの名前すら覚えていません(笑)
直属のインターンの名前すら覚えてないってどういうことですか(笑)

「あなたのインターンですよ」と言われて、「ああ、あの!」とようやく気付いて、ベンのデスクに向かって大きく感謝を述べます。


まわりの社員たちからも拍手が起こります。
実際、ジュールズだけでなく、社員たちもみんなこの靴の山にはウンザリしつつも、見て見ぬふりをしていたという状況だったのでしょう。日々の業務が忙しく、そんなことにかまっている暇はないと。

ここで思ったのは、この「ガラクタの山」はメタファーになっているということです。どんな会社にも、みんなが「これはいつか直した方がいい」「整理した方がいい」と思っている負債はあったりしますよね。

ただ、そこに一度メスを入れると非常に面倒くさかったり、本来の業務に支障をきたすことになったり、もちろん楽しい仕事でないでしょうし、みんな「他の誰かがやってくれたらいいのに、、、」と期待する、そんな類のタスクのメタファーですね。


ベンはみんなの拍手喝采に少し照れながら応えます。

徐々にみんなの相談相手、ご意見番、困ったらベンに聞こうというような立ち位置になっていきます。70歳で毎日オフィスにスーツを着てくる「おじいさん」が、急成長中のインターネット企業において、徐々にPMF(Product Market Fit)していく姿が描かれます。まあ、PMFというか、SMF(Self Market Fit)と呼ぶ方がベターかもしれません。(※今つくった造語です)


これは映画なので、「ふつうそんなうまくいかないから!」と思えるテンポでのSMFが描かれているのはご愛嬌として、本質的な示唆としては、「まず自分がこの新しい環境でできることで、かつ誰かの課題を解決してあげたり、誰もやりたがらないことに取り掛かろう」という姿勢が大切だということです。

散らかっているデスクを片付けることも、誰かの相談に乗ってあげることも、特別なスキルは必要ありません。40年にわたるキャリアと知見を総動員させて取り組むような内容でもありません。ただ、急成長中の組織において、見過ごされがちな小さなほころびや課題は、山ほどあったりしますが、事業成長に直結するような短期的重大事項ではない限り、意外と放っておかれたりもしがちです。

もしベンが、この会社に馴染むために、いきなりスウェットやネルシャツを着て出社するようにしてみたり、ブラインドタッチの猛特訓を始めたり、プログラミングを習い始めたりしていたら、ちょっと嘘くさい感じになっていたかもしれないですね。それをやってみて失敗する、というシーンはあってもいいかもしれませんが、そういったSMFではなく、すでに自分が持っているものを、マーケット(新しい職場環境)にフィットさせ、価値を提供する姿が描かれます。

職場における心理的安全性

また別のキャラクターで、ベッキーというジュールズの秘書がいるのですが、デスクはいつも書類の山で、「私は話すのが遅いから嫌われている」「ペンシルベニア大学で経営を学んだのに入社から9ヶ月間まともな仕事を任せてもらえない」「毎日14時間働いても(ジュールズは)気付いてもくれない」と泣くシーンがあります。


「仕事ができない女だと思われたくない!」「職場で泣く女は嫌いなのに!」と訴えます。
ベンは、「ストレスを抱えてると余計仕事が終わらないから、たまには定時に帰ってリフレッシュするんだ。ちゃんと睡眠も取らないと太りやすくもなるぞ?」と冗談まじりに慰めます。

ベッキーが泣き出す直前に、ジュールズがデスクに来てベッキーに話しかけるシーンがあるのですが、明らかにベッキーが強張っているのがわかります。きっと、ジュールズへの恐怖や苦手意識から、何を言われても萎縮してしまうようになったのでしょう。そういう反応が出るようになると、人は本来のパフォーマンスを発揮しにくくなるので、本来得意な数値分析だったりにも手がつかず、「話すのも仕事もスローなアイビーリーグ卒の職場で泣く女」になってしまっています。

そこでベンが一役買います。雑多な業務が山積みでベッキーが取り組めてなかったマーケット調査をベンが進めてあげつつ、要所要所をベッキーに助けてもらいます(実際に助けてもらったかどうかは映画では描かれません)。そしてその調査結果をジュールズにプレゼンし、評価されると、すかさずベッキーが貢献してくれたことをジュールズに言及します。


ここまで神対応な紳士はなかなかいないとは思いますが(笑)、彼のモチベーションは余生においてできるだけ人の役に立って充実した日々を送ることであって、「社内の出世競争に勝つこと」ではないので、手柄を自分のものにする必要もないわけです。

リアルな世界では、多くの職場においては「手柄を自分のものにする」ことが上手な人がより出世したりもするので、ここでベンがやっているような、本来アテンションを得るにふさわしい人にそれがいくようにちゃんと働きかける人というのは、正直そんなに多くない気もするのですが、中長期的にはこういった姿勢で仕事に取り組める人の評価はどんどん上がっていく(本人がそれを意図してやっているわけでなくても)結果につながるのではないかと思いました。なぜなら、評価というのはつまるところ、「どれだけ誰か・何かの役に立っているか」というシンプルな尺度だと思うからです。

ベッキーに関しては、上述のとおり、本来持っている強みを現職で活かせていない(そのための心理的余裕もない)ということで、その回復のためにベンがサポートしてあげている姿が描かれます。

「自分の強みを活かして仕事をする」という話は昨今いたるところで語られますが、そのためにはまず前提となる「環境構築」が必要になってきます。ベッキーのような環境におかれると、とにかく仕事が降ってきて、常に遅いと評価され、自己評価も下がり続ける状況なので、なかなか強みを発揮しろと言われても、、、みたいな話になりがちです。

みなさんも職場でこういった状況を目にしたことはあるんじゃないかと思います。こういった状況をつくるのは、誰か一人の理不尽な言動というよりは、組織内におけるコミュニケーションの問題だったりすることも多いと思うので、今回のベンのように人々やチーム間のハブとなれる人が活躍できる領域でもあると思いました。

価値が高い人材とは

そして、ジュールズに代わる新しいCEOを雇うという話ですが、何人か候補者を面談しつつも激しく拒絶していた後で、最終的にジュールズが「礼儀正しくてすごく頭のいい人よ」と表現する候補者に出会います。

それまでは面接する度に候補者の落ち度を見つけてけなしてばかりいたジュールズが、「一晩考えてと言われたけど、その場でお願いした」とまで言います。

そこに到る心境の変化は、ジュールズと夫との夫婦問題やその他彼女が抱えていたことを、ベンに打ち明けてスッキリするというプロセスを経て得られたもので、それまで斜めに見ていたものを真っ直ぐに見つめられるようになったという変化が描かれます。

ただ、そこまで取り上げて言及すると長くなりすぎるので、そのくだりはぜひ本編をご覧ください(笑)


ちなみに、その「合格」した候補者は映画には登場しません。なぜならここでは候補者がどういう人だったのかは重要ではなく、そういうふうにジュールズが素直に思えるようになった「心理的安全性」を得る過程に焦点が当てられているからです。

つまり、それがCEOという立場の人であれベッキーのような若手であれ、誰か他の人を素直に認められたり、本来の力を発揮して正常運転するためには、自分自身が心理的にも安定した状態でいられることが前提になるんだということが示唆されています。

もちろん、その精神状態をつくるサポートをしたのも、ベンです。

そして翌日、実際に一晩考えたジュールズがベンの家にやってきます。「一晩考えたけど、これが正しい道だと思う」とジュールズが言います。

それに対してベンが、「僕が入社した時、君が皆に靴の包装まで熱心に教えているのを見て感心したよ。これが成功の否決だと。君ほどこの事業に打ち込める人はいない。君には会社が必要だし、会社も君が必要だ。夢を諦めるのか?経験豊富だからといって、誰かに自分がつくりあげた宝ものを簡単に渡してはいけない」と説きます。

ここは様々な意見があると思います。例えばGoogleの創業者であるラリー・ペイジとセルゲイ・ブリンは、経営において当時の2人よりも圧倒的に経験豊富だったエリック・シュミットをCEOとして迎え入れ、その後10年その座を任せました。会社経営において何がうまくワークするかというのは会社によって様々でしょう。

ただ、ここのシーンで秀逸なのは、次のセリフです。


「これが聞きたくて来たんだろ?」ベンが微笑みながら言います。

私はこのセリフで思わず泣きそうになりましたが(実はちょっと泣いて一時停止ボタンを押しました笑)、ここまで相手の心の内を汲んで何かを言える人というのはリアル世界ではなかなかいないと思います。

つまり、ジュールズの中で結論や真意は、彼女がベンに話にくる前から決まっていたわけです。ベンもジュールズの話を聞きながらそれがわかったわけす。だからこそ、あえてその方向に、彼女の背中を押してあげたのです。

人は無意識に、こういうことを頻繁にしています。私たちは皆、多かれ少なかれ、自分の意思決定を「承認されたい」生き物だからです。他の誰かから「そうすべきだよ」「正しいよ」と言ってもらえるからこそ、安心して取れる選択肢があるわけです。自分では正しいと思っていても、人から見たときに本当にそうだろうか、そう不安になることは誰でもあります。

それを汲んだ上で、相手が欲しい言葉をそこにストンと投げてあげられる。これはもちろん、ベンの人生経験も手伝ってという描かれ方をしていますが、単に相手が喜ぶことを言ってあげるとかイエスマンになるということとは一線を画した、誰かに対して必要なときに勇気を与えることができるという、なかなか得難いスキルだと個人的には思います。

それを受けて、ジュールズはベンに言います。


「あなたは私にとって、インターンであり最高の友人よ」

ええ、残念ながらここはちょっと安っぽいセリフになってしまっています(笑)
とはいえ「マイ・インターン」というタイトルの映画ですし、しょうがないのかもしれませんが、この後に「困った時に頼れる人よ」と続けて言います。

ここでも1つ示唆があるとすれば、スタートアップに限らずではありますが、どんな会社も組織も、「困った時」はたくさんあります。そういう時にこそ側で支えてくれる。状況にただ悲観したり愚痴ったり他人のせいにするのではなく、自分がやれることに注力して状況改善にあたる。当然ですが、そういう人材の価値は高いわけです。

この映画を通して、ベンはプログラミングを覚えるわけでもなければ、急にリテラシーが高くなったり、データサイエンティストになったりするわけではもちろんありません。むしろ新しいスキルは特に習得せずに終わっています(笑)

ただ、彼の中には「誰かに必要とされたい」という強い想いがありました。それが余生における Quality of Life のすべてだと理解しているからです。

映画の最後は、冒頭と同じく公園で太極拳を楽しむシーン(最後ではジュールズも一緒に)が映し出されるのですが、老後の趣味や余暇を心から楽しむためにも、自分がまだ社会や誰かに必要とされていると感じられることが大切なんだということが表現されて映画の幕が下ります。


まとめ

いかがでしたでしょうか。
このエントリーを書くにあたって改めて映画を観ましたが、ポップで親しみやすくつくりながらも、示唆に富むよくできた映画だなと感心しました。

スタートアップに限らずですが、「自分は xxx が得意(好き)です」「xxx をやらせてください(やってみたい)」という自分個人を軸にした視点や、「よりキャリアアップするためには」という視点で仕事を考えがちだと思います。もちろんそれは悪いことではありませんし、むしろごく自然なことでしょう。

一方で、会社として、1つの組織として、事業を伸ばしていくことは想像以上に大変なことです。スタートアップにおいては特にですが、自分が必ずしも得意でないことや適所ではないと感じる仕事において踏ん張るというシーンも多々あると思います。

こう書くと、「自己犠牲」を推奨しているように解釈されてしまう可能性もあるので難しいところなのですが、そうではなく、誤解を恐れずに言えば、「個人のWin以上に組織としてのWinに注力する」とも表現されるかもしれません。野球で言えば、「自分自身の打率を上げることより、1試合1試合チームが勝つためにやれることをやる」というスタンスとも言えるかもしれません。

ベンが示したように、過去の経験や得意分野はともかく、目の前の現状において自分が価値を出せることは何かを考えてとにかくアウトプットするというSMFの視点は、どんな役職・会社においても大切なマインドなのではないかと思いました。「そんなの当たり前でしょ」と思う人も多いかもしれませんが、世間一般的には、それを息を吸うかのごとくできている人ばかりではないと感じています(自分自身もできていないので自戒も込めて)。

そして、それができる人というのは、結果としてマーケット価値が高い人材になるのではないかと思います。主体的に課題を見つけてそれに取り組める、気付いたら周囲の人がパフォームするのをサポートしている、組織として成長するために何が必要か考えて動ける、それはもうスキルというよりは人格とか美徳に近いものだと思います。ということは、環境がどんなふうに変わっても、とても再現性が高い特性だということで、マーケットにおいてもその価値は高いと思います。

また、「心理的安全性」というテーマで語られることが多くなった組織における感情的ニーズ(Emotional Needs)については、各人が持つ能力のポテンシャルを最大限発揮するためにいかにその人の精神状態が大切かということが、ますます語られる場が多くなるのではないかと思っています。

社員全員に「今の業務から20%無駄を省いてください」と伝えて実践してもらうのはなかなか大変だと思いますが、人の Emotional Needs を満たしていくことで各人のアウトプットを20%向上させることができる方が、サステナブルで、かつさらなる成長にとってもレバレッジが利きやすいのではないかと思いました。(もちろん無駄を省く効率化も大切です)

世界は引き続きコロナウイルスとの戦いが続きますが、皆様におかれましては予防ケアも十分に行っていただきつつ、こんなご時世だからこそ普段あまり目を向けられていなかったことに取り組んでみるなど、工夫とクリエイティビティを最大限発揮してアウトプットし続けることができますよう祈念して、このエントリーを締めたいと思います。

Thank you!

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