こんにちは！株式会社スタメン エンゲージメントデザイン部の森田です。

スタメンは、2020年2月にGreat Place to Work® Institute Japan 様（以下GPTW) が開催した、日本における「働きがいのある会社」ランキング（小規模部門）にて第1位に選出していただき、4月には、 アジア地域における「働きがいのある会社」ランキング において10位をいただくことができました。

受賞のニュースを見た様々な方々から「一体、どういう取り組みをしているの？」「採用はどうやっているの？」「どんなメンバーがいるの？」など色々なご質問をいただくことが増えてきたので、今回の記事を通してお伝えできればと思います。

早速ですが、具体的な取り組みなどについてお話しする前に、まず、エンゲージメントデザイン部（以下、EGD部）について、ご説明させてください。

スタメンでは、「人と組織」に関するあらゆる業務をEGD部が担っております。EGD部の業務は、各種組織活性化施策や社内イベントの企画・運営、新卒および中途の採用関連、入社メンバーの研修・支援、広報・総務・労務関連など、業務は多岐に渡っています。

今回は、そんなEGD部に所属する3人が、それぞれどんな想いで組織づくりを行っているかをインタビュー形式でお届けしていきます。

（※ 緊急事態宣言が発令される前、3月上旬に行いました。）

エンゲージメントデザイン部について

取締役コーポレート本部長　大西（以下、大西）：
組織エンゲージメントの向上を支援するサービスを事業として展開している企業だからこそ、創業当初から自分たち自身が、組織運営に対してこだわりを持って積極的に施策展開を行っていかなければならないと考えていました。

創業から3年を経て、規模としても50人近い規模となった際に、社内の組織運営に対してコミットしていくことを改めて目に見える形で示すために、当時のコーポレート部門から「人と組織」に関わる業務を切り離し、攻めの人事施策を展開する部署としてエンゲージメントデザイン部を新設しました。

EGD部のミッションは、分かりやすく一言で言い表せるよう「社内外のスタメンファンを最大化する」と定めています。

社内のメンバーが、より一層自社に誇りや信頼を感じられるような組織づくりや環境づくりを行っていくと共に、広報活動や採用活動を通して、社外のたくさんのステークスホルダーに対しても同様に、スタメンのことを好きになって、ファンになっていただけるよう継続的にアクションしていくことが私たちEGD部の役割になります。

「働きがいのある会社」ランキング1位について

EGD部 森田（以下、森田）：
私たちの部署名になっている「エンゲージメント」という言葉の意味を、 スタメンでは『会社と従業員、および従業員同士の相互信頼関係』と定義づけていて、会社経営において何よりも大事にしています。

GPTWでは、「マネジメントと従業員との間に『信頼』があり、一人ひとりの能力が最大限に生かされている（For all）の会社であること」を、働きがいのある会社として定義しているので、考え方が近しいと感じ、エントリーさせていただきました。

エントリーにあたり、何か特別なことをしたというものは一つもなく、日々実施している社内制度や組織づくりの取り組みについて、目的や効果などの詳細をなるべく具体的に書いて提出しました。

創業期から行っている社内制度や取り組みを評価していただき、結果的にこういった名誉ある賞をいただけたので、とても嬉しかったです。

ただ、「働きがいのある企業＝働きやすい企業」ではないので、その辺りは誤解を与えないように、採用広報として、ベンチャーという環境で働く厳しさや求められるものなどをしっかり伝えていかなければならないなと感じています。

大西：
エンゲージメントの高い組織づくりを行っていくことも、働きがいのある環境づくりを行っていくことも、そうすることによって、事業成長のスピードが高まり、ひいては経営理念の実現に寄与する、と考えているからこそ力を入れて取り組んでいるのであって、「働きがいのある企業づくり」自体が目的になってしまわないように気をつけています。

創業まもないスタートアップである僕たちにとって、社内の貴重な人的・金銭的リソースを投下しているからには、投下した分の「成果」を強く求められるということを、全メンバーが常に意識する必要があるので、単純に快適な環境を整備するための社内制度などは設けないようにしています。

組織を良くする具体的な施策は？

清家 航（以下、清家）
社内で行っている様々な社内施策は、信頼関係の構築を目的にして運用しています。信頼関係を構築するためにまず大事なことは、会社やメンバーに興味を持つことです。

お互いを知ったり理解したりするための”キッカケづくり”を数多く継続的に行っていくことが、興味関心に繋がります。私たちが社内で運用している社内制度は、このキッカケづくりを基点に行っています。

(スタメンで運用している社内制度の一例)
・メンバーそれぞれの成長を目的に、上長と月1回面談する「1on1 MTG」
・隠れたナイスプレーを可視化する「サンクスメッセージ」
・日々の活動をカジュアルかつ具体的に届ける「部署日報」
・新メンバーを歓迎する「New Member Lunch」

これらの社内制度を束ねるプラットフォームとなっているのが、自社開発サービスの『TUNAG』です。

社内の誰かが制度を利用して、共有・報告されたものが可視化される仕組みになっているので、いろんな角度からお互いを知るキッカケが生まれます。TUNAGを使っているからこそ、社内の相互理解が自然と進んでいて、エンゲージメントが高い組織づくりを促しているんだと感じています。

▼実際に投稿された1on1 MTG の報告▼

森田：
常時40~50以上の社内制度や施策があって、経営環境やその時の状況に合った形で、増えたり減ったり、変化させています。経営陣が作ってくれるものもあれば、有志のプロジェクトメンバーが主導して、全従業員を巻き込む施策を作ってくれたりしています。どんな人でも、組織づくりに携われるチャンスを設けていて、特定の人がやるのではなく「全社で行う」ことを大事にしています。

1on1 MTGなどの定期的な社内制度は、業務が立て込んでくると後回しにされてしまったり、誰かがやってくれるだろうと待ちの姿勢になってしまったりするので、EGD部が状況に応じてリマインドを入れたり、全社アナウンスで何のために行っているのかを繰り返し伝えたり、施策毎にリーダーを決めてチャットルームを作ったりと、とても地道な活動をしています。

また、社内制度は放っておくとすぐに飽きがきてマンネリ化するので、利用状況を見ながら制度の名前を変えたり、細かな内容を変えたり、進化させていくことが重要です。先日も新しい制度を1つ立ち上げたのですが、名前を決めるまで20案近く出しました。社内制度を一つつくるにも細部にこだわっています。

組織づくりでこだわっている点は？

大西：組織づくりで僕が大事にしていることは「自分ごと化」です。

組織としての成果を最大化するためには、各人各部門のスムーズな連携を欠かせないんですが、それぞれのメンバーが自身のタスクやミッションに集中しすぎるあまりに、視野が狭くなってしまって、気づかぬうちに全体最適ではなく部分最適に陥ってしまうことって少なくないんですね。

他のメンバーや他の部署の状況や成果、失敗といったことを、同じ会社で働く自分たちの問題と普段から捉えられていれば、先述したような視野が狭くなってしまう状態に陥ってしまうことはかなりの部分防げると思っています。

「自分ごと化」するためには、他者・他部門への興味が不可欠です。

この興味を無理に形成するのではなく、自然と感じていけるようにするためにもコミュニケーションのキッカケ作りが「要」になってきます。社内施策をうまく運用することができれば、あちこちにキッカケを張り巡らせられるので、過度なセクショナリズムを回避して全社的なシナジーを高める効果が期待できます。

継続的な事業成長を遂げていくためにも、一人ひとりのメンバーが自分の言葉で会社のことを語れるような組織づくりを志向し続けていきたいですね。

森田：私が大事にしてることは、コミュニケーションを活発にすること、情報共有の仕組みを整えること、リーダーを育成すること、この3つです。この3つをEGD部が担えれば、生産性が高い、明るい強い組織ができると感じています。

スタメンには、行動指針"Star Way"と、働き方や業務へ向き合う姿勢や心構えを明文化した “Work Style 8"というものがあります。入社してくれた新入社員に「今日からこれを実行してください」と、いきなり突きつけるのではなく、それらを体現するするために、必要な知識を新入社員研修の場で伝えています。基本のマナーやプレゼンスキル、リーダーシップについてを入社後1週間使って伝え、各部署に配属されるまでに成長する土台をつくっています。

例えば、“Work Style 8"の中に、会議や打ち合わせは30分以内でしか設定しません！というルールがあります。このワークスタイルを実践するために、新人研修では、会議に望む上での姿勢や当日の進め方、アジェンダ・議事録の作成方法などを教えています。そうすることで、ただ「会議を30分にすること」を目的とするのではなく、会議のゴールを共有し、濃密な時間にするための工夫を惜しまない生産高の高い人材を育てることができると考えています。

組織づくりの入り口である「採用」について

森田：私たちは、事業展開する上で、ビジネスモデルよりもチームや組織づくりが大事だと考えています。素晴らしいチームがあれば、事業の成功確率は飛躍的に上がるだろうと信じているからです。だからこそ、その入り口である「採用」はもっとも重要であり、慎重に行う部分です。

清家くんが中途採用の責任者、私が新卒採用の責任者といった形で役割分担をしています。

新卒採用でいうと、採用計画の立案、インターンシッププログラムから選考までの採用活動、内定後〜入社後の研修までワンストップで私が行っています。一人が責任を持って行うことで、一気通貫した採用活動ができ、学生さんとの関係も築きやすいです。

スタメンはものすごい速さで変化し、成長していく企業なので、経営視点を持って、スタメンには今どういう人が必要で、どうしたら必要とする人に仲間になってもらえるのか、もっと活躍してもらえるのか、そういったことを逆算しながら戦略を立て、実行しています。たくさん母集団形成するというよりは、経営理念や価値観を大切にした採用をしています。

「一人でも多くの人に、感動を届け、幸せを広める。」という経営理念や、事業に共感してくれて、ベンチャーという場で戦っていけるメンタリティやハングリー精神がある人と一緒に働きたいと考えています。そのために、学生さんがセルフスクリーニングをしやすいよう、社員インタビュー記事や自社発信を増やしています。

色々な採用媒体を使ったり、採用イベントにたくさん出ていくというよりは、ビジョンやミッション、スタメンの成長環境、求めている人材をよりリアルに伝える方に注力し、ミスマッチを生まない努力と、採用の生産性を高める努力をしています。

清家：中途採用の場面でも、お互いの価値観がマッチするかどうかを大切に採用を行なっています。価値観には大きく2つあると考えていて、

・『人と組織やエンゲージメント領域』への圧倒的な関心
・『急成長スタートアップ』で、自らが船の漕ぎ手になるという強い意志

上記の2つが揃っているかどうかが、弊社に入社した後の成長や活躍に大きく関わってくるなと感じています。そのために、候補者の方と我々の相互理解を深めるための取り組みを、積極的に実施しています。

正式な選考を受けていただく前には、東名阪の各オフィスで開催しているMeetupイベントで、軽食を食べながら社員と交流してもらったり、カジュアル面談を実施しています。僕は、EGD部に異動になる前に、東京オフィスで法人営業担当をしていたので、現場目線でセールスの面白さや醍醐味、toBビジネスの難しさや苦労した点などをお話しするようにしています。

また、選考の過程には1day Experience（ワンエク）と称して、1日就業体験を受けていただき、お互いの最終的な判断材料をなるべく具体的な形で持てるようにしています。1日ではありますが、オフィスで社員と交流しながら、実際の業務を体験してもらうことで入社後のイメージをより明確に持ってもらった上で、改めてお互いのマッチングを見極められるようにしています。

もしスタメン社員と面談することがあれば、気軽にどんなことでも聞いてもらえればと思っています！

スターメンバーズに共通することは？

清家：『背中を預けられる仲間たち』という部分でしょうか。

成果に向き合い、自己研鑽を欠かさず、 常に向上心を持って色んなことにチャレンジしていますが、それら全てが1つのゴールに向かっている点が共通していると思います。

そのゴールとは「スタメンの経営理念を達成するために、明るく強い組織づくりを実践し、成果に貢献すること」です。大げさではなく、一人一人がこのゴールに突き進んでいる事がスタメンの強みであり、魅力だと感じています。

大西：これまでお話しした僕たちの考え方って、わりと「個の時代」が強調される昨今の風潮とは逆行しているように感じられる部分もあるかと思うんですけど、スタメンのメンバーは「成果」を最大化するために「組織の状況」に合わせて「個」の役割にコミットできる人が揃っていると思います。

「人と組織」を重視した企業経営を行っていくことが、中長期的な成果に繋がり、結果的に「個人」としての幸福感を大きくしていくことにも繋がる、という考えや想いに共感できるメンバーが集まっているので、実力・成果主義のベンチャーでいながらも、仲間想いな人が多いことがスタメンの明確な特徴になっていると感じます。

▼半期毎に活躍した社員を表彰するスタQ会

スタメン組織の目指すところは？

森田：スタメンに入ってくれた仲間が、1日でも早く活躍し、社名の由来通り「一人一人が "Star" のように光り輝く」そんな組織にしていきたいです。そしてその成果として、世の中を良くして、人々に長く愛されるそんなサービスを次々と生み出していきたいです。

組織の形に完成形はないし、終わりはありません。会社の基盤となる「人と組織」に真剣に向き合い、会社の成長にフルコミットするそんなチームにしてたいと考えています。

そのためにもEGD部は、スタメンのビジョンやカルチャーに共感してくれる、熱意のある仲間を増やすことはもちろん、会社の未来・事業と組織を支えていくリーダー人材を育てて、どうすれば今日よりも明日、事業や会社を具体的により良く・強くしていけるのか、全員で考える組織にしていくことを目指しています。

大西：新しいメンバーが1人加わっただけなのに、その人の入ったチームや、組織全体がガラリと変わったりすることが時に起こるのが、「人と組織」の関係性の面白いところなんですよね。

人と組織の出会いが大きな化学変化を生んで、思いもよらなかった変化や効果が表れ、自分や仲間の人生がすごく動いたりすることがあるんです。

人生1回しかない訳で、せっかくならたくさんの変化や成長、予定調和じゃない色んなドラマを、日々の仕事を通して一緒に味わってみたいじゃないですか。

僕たちとの出会いが、誰かの人生を大きく動かすことになるかもしれないし、新たな出会いが僕たちスタメンの物語に新しい展開をもたらしてくれるかもしれません。これまでの3年半もそんな出会いを繰り返してきて今のスタメンがあるので、新たな Star を次々と生み出していけるように、一つひとつの出会いやご縁にこだわって、エンゲージメントをデザインしていく僕らの仕事にまっすぐ向き合っていきたいと思ってます。

いかがでしたか？他に聞きたいことや、ご感想などをいただければ、またこんな形でお伝えしていきたいと思います。この記事を読んで「スタメンで働きたい！」「カルチャーをもっと知りたい」と感じた方は、下記からエントリーください。EGD部の私たちがお待ちしております。