1
/
5

入社後のミスマッチを避ける「フラットな面談」4つの工夫

*この記事は、株式会社キャスターさんの2020年採用アドベントカレンダーにエントリーしています。

こんにちは。株式会社タンバリンで、採用&広報を担当している荻田と申します。

月日が経つのは早いもので、今年もこの季節がやってきましたね。
昨年のアドベントカレンダーに参加させてもらった時は採用担当になって半年しか経っていなかったため、新参者目線で採用について書かせてもらいました

あれから1年経ち、採用活動の中で得た学びをいくつかのnoteで公開させてもらいました。(以前にご紹介したnoteとWantedlyの活用方法については、以下の記事をご覧ください)

今回は「Let’s PARTY!最高のチームになろう」というメッセージを掲げるタンバリンだからこそ大切にしている、「応募者と企業がフラットな面談」についてお話しさせてください。

目次

  1. 普段の職場にいるような感覚で話したい
  2. 代表自ら会社の課題も伝える
  3. フォロー面談で不安を限りなくゼロに
  4. ディスカッションがメインの面談も
  5. 「応募者と企業がフラットな面談」がなぜよいのか

普段の職場にいるような感覚で話したい

タンバリンでは基本的に「面接」を「面談」と呼んでいます。

実はあまり深くは考えていないのですが、自然とみんなが「面談」と呼んでいました。根底にあるのは応募者と企業はフラットな立場だよねという考え方。あくまでお互いにマッチするかどうかを確かめ合う機会を設けているという意識です。

面談の際「私服でお願いします」と伝えているのも、お互いに自然体で話せたほうがいいと考えているから。

普段は私服で働いているのに、転職活動のときだけかしこまった姿を見て採用を決めるのは違和感がありますよね。

面談では「気心の知れた仕事仲間と会話している」ようなビジネスだけど素の感覚で話してもらいたいと思っています。


代表自ら会社の課題も伝える

タンバリンの中途採用では最大で3回の面談を設けています。

【一次面談】
各部門のマネージャーが部署全体についてお伝えする
【二次面談】
入社後に先輩となるメンバーが実務についてお話しする。エンジニアの場合は使用言語・技術など
【最終面談】
代表の中尾さんと部門マネージャーが参加(採用担当も同席)。会社の特徴や課題をお伝えする

職種に寄って多少の差異はありますは、基本的にはこんな感じ。

最終面談で中尾さんが必ず聞くことがあります。それは「あなたのこれまでの人生を、自由にカジュアルに話してください」というもの。応募者が何を大切にして人生を歩んできたのかが知りたいから尋ねるそう。

また中尾さん自ら今のタンバリンが抱えている課題も正直に話します。「良いところだけを話すのでは対等な面談と言えない」という思いと、「こんな課題もあるけど、一緒に解決してくれませんか」という期待も込めて。

時々、課題について話しすぎて「お悩み相談」みたいになることもありますが、それはそれで「素の中尾さん」を知ってもらうよい機会じゃないかなと思います(笑)。


フォロー面談で不安を限りなくゼロに

タンバリンの面談は、おそらく誰と面談しても一般的な企業よりカジュアルな雰囲気だと思います。それは最終面談の中尾さんが相手でも同じこと。

とは言え、いくら中尾さんがフランクな雰囲気で「何でも質問してくださいね」と言っても、社長相手に話しにくいことってあると思うんですよね。

なので、最終面談後に採用担当と1対1で話す「フォロー面談」の時間を15分ほど設けています。
これは選考ではなく、あなたの不安を解消するための時間です」と伝えて「少しでも気になることがあれば何でもご質問ください」と聞くと、ほぼ100%の人が何かしら質問してくれます。

例えば有給の使いやすさやリアルな残業時間、フレックス制を使ってお子さんの送迎や行事など柔軟に対応できるか等ですね。

最近入社したメンバーからは「フォロー面談で入社前の不安がなくなった」と言ってもらえています。

採用広報チームとしてもここでしっかりとコミュニケーションを取ることで、入社後の距離が近くなると実感しています。また例え入社に至らなかったとしても「ちゃんと向き合ってくれる企業」と認識してもらえたらいいなと思っています。


ディスカッションがメインの面談も

これは採用広報チームのメンバー募集に限った工夫ですが、一次面談の前半をディスカッションに、後半をお互いの質疑応答の時間にしています。参加者は応募者の方、僕、同じ採用・広報チームの越山さんの3人。

事前に送った複数のテーマの中から応募者の方に話しやすいものを選んでもらっています。

【過去のテーマ例】
・アジャイル・スクラム開発の志向があるエンジニアを採用する方法
・1年後に10名の新卒エンジニアを採用するためには
・中途入社のオンボーディングをスムーズにするための施策/ワークショップ
・リーダー、マネジメント層の育成プラン など

ディスカッションを取り入れている理由は、この3人でチームとして働くイメージが湧くかどうかお互いに確かめ合うため。

あくまでディスカッションなので正解はなく、そのアイデアの良し悪しで合否を判断するわけでもありません。その人の思考スタイルや、どんなディスカッションをするのかを知りたいのです。

また前半にディスカッションを持ってきているのは、いきなり質疑応答だとお互い遠慮してしまう部分があるから。まずディスカッションを通して同じ仕事を経験した仲間として打ち解けると、より深い話ができるようになります。

越山さんにこの選考方法について聞いてみたら「ディスカッションの間は、一緒に働いている感覚になります。実際に私たちが物事を決める時、どういうコミュニケーションをとっているかを擬似体験してもらえるのが良いですね。どんな質問をするより、その人の価値観や仕事の進め方がわかる方法なのではないでしょうか」と感想をもらいました。

僕自身もこの手法に手応えをお感じているので、PMやマネジメント層の選考に取り入れることを提案してみようなかと思っています。


「応募者と企業がフラットな面談」がなぜよいのか

この答えはシンプル。
その方が入社後のミスマッチを避けられるから。

採用というのは、人と人の仕事です。そして人は、表面だけでは理解できないもの。そのため、どんな採用活動をしても「入社して(採用して)みたら違った」というのを100%防ぐのは難しいかもしれません。

けれどそのミスマッチの芽をひとつでも多く摘み取り、お互いが幸せになる採用にしたいと考えています。

そのために僕らは、ひとつひとつは小さなことかもしれませんが工夫を重ねて人と向き合うことを大事にしていきたいと思います。


★タンバリンに少しでも興味をもってくださった方は、ぜひtambourine magazineをフォローいただけると嬉しいです。

★僕たち採用広報チームの仲間を募集しています!

人事・労務
1年で組織が2倍に拡大!IPOを見据えて成長企業の人事基盤を支える労務担当
タンバリンは、クライアントのビジネスの「デジタルシフト」をサポートしている会社です。 具体的には、Salesforceなどのクラウドサービスを活用したWebサービス、Eコマース、モバイルアプリの開発を手掛けています。 【Let’s PARTY!最高のチームになろう】 社内メンバーはもちろん、クライアントや外部パートナーも一緒に課題を解決するチームであると考えている私たち。この想いを集約したメッセージが「Let’s PARTY!」です。パーティ=仲間で『仲間になろう!』という呼びかけと、プロジェクトが成功したときはハイタッチでもするくらいパーティみたいに盛り上がって一緒に達成感を味わおうという想いのダブルミーニングです。1つのチームとして仕事をしているからこそ、単に依頼された開発をするだけではなく、本質的な課題解決をゴールとしてプロジェクトに取り組んでいます。 【コンサルティング要素を強みとした開発】 Salesforceなどのクラウドプラットフォームをベースに開発することで、従来のスクラッチ開発よりもスピーディーに良質なプロダクトやサービスを作ることができます。その分、クライアントの課題発見やコンサルティングに時間を使い、「何を・どう作るか」という設計部分から担うことをタンバリンの強みとしています。 ▼目まぐるしい時代の変化に対応しながらサービスインテグレータとして生き残る秘訣 https://note.com/8120001123887/n/nb7a43b00daa3?magazine_key=m7338b08ddd48
株式会社タンバリン


★タンバリンに少しでも興味をもってくださった方は、ぜフォローいただけると嬉しいです。

★現在募集中の職種は下記に掲載しています!ぜひ、お気軽にご応募ください。


株式会社タンバリン's job postings
2 Likes
2 Likes

Weekly ranking

Show other rankings
If this story triggered your interest, go ahead and visit them to learn more