前任なし・非エンジニアが採用担当になり10ヶ月で正社員5名、業務委託15名の開発メンバーと握手したまとめ

こんにちは。アップガレージの社長室PR担当 権平(@goooongonn)です。

2018年度があと1ヶ月半程で終わります。

「あれ、わたしはこの一年何をやってたんだっけ?」

という思いをしないよう自分の足跡を残したいと思ったため WeWork Iceberg(@神宮前)にてPCと向き合い足跡を発掘、成形してみました。わたしと同じような前任のいない非エンジニア採用担当の方に何かひとつでもTipsをお届けできたらスキップして喜びます。(ごめんなさい長いです。読了目安15分程かと。)

目次
10ヶ月の足跡のご報告
・わたしの非エンジニアレベル
・エンジニア採用担当になってからこんなことしました
  ⓪一緒に採用活動に奔走してくれる開発側メンバーを見つける
  ①相手の生きる世界のルールを知る
  ②自社の開発案件を可視化する
  ③募集すべきポジションを知る
  ④募集ポジションの優先順位づけ
  ⑤緊急度の高い順からWantedlyで募集作成
  ⑥ラブレター(DM)送信
  ⑦面談設定
・全体を振り返っての反省
・最後に

10ヶ月の足跡のご報告

なんとかもがいた足跡はこちら。
・前任ないまま採用設計〜実行
・約1400名へアプローチ
・85名のエンジニアさんと弊社役員との面談設定
・正社員5名&業務委託15名のメンバーと握手

※現在はエンジニア採用から離れ、全社のPRを担当しています。
 エンジニア採用担当期間:約10ヶ月(2017年10月〜2018年7月)

現職アップガレージは全国170店舗展開する小売の中古パーツ売買チェーンです。わたしは当時IT関連のグループ会社ZERO TO ONEのエンジニア採用を担当していました。

わたしの非エンジニアレベル

2016卒、地方大の経済学部出身、学生時代は「実家生なのにそんなに稼いでどうするの?」と心配されるほど寝ずにかけもちアルバイト三昧、エンジニアという職業の方とはじめてコミュニケーションをとったのは入社したタイミング(2016年4月)、エンジニアさんのPC画面英語いっぱいでこわい…という状況で採用担当へ。

自己紹介エントリーはこちら
https://goooongonn.hatenablog.com/entry/2018/10/28/000249

エンジニア採用担当になってからこんなことしました

⓪一緒に採用活動に奔走してくれる開発側メンバーを見つける

自社の開発側の今を知るパートナーがいると、組織にとってこんな素敵なメリットがありあまります。

  • 不幸な面談が減る
    共通言語を駆使し自社の現状を伝えることができる採用担当が育ち、エンジニアメンバーと同じ目線でプロフィールを見てマッチ度を判断し、ファーストコンタクトでスムーズな候補者とのコミュニケーションが可能になり「よく分からないからとりあえず会ってもらおう」といった不幸な面談が減ります。
  • ブランド強化の一助に
    自社のありたい姿に向けた言語化ができ、統一感あるメッセージを発信することが可能になり、軸のある組織であると社内外に認知してもらえます。
  • 他部署理解の促進
    開発側の苦労や重要性や課題を非エンジニアにも理解できる形での翻訳者が出現することにより、開発チームへの敬意と尊重が生まれます。

わたしは幸運にも、外部でお手伝いしてもらっていた大手EC出身最強PM経験者の方と週1回mtgのお時間をいただくことができました。本当に、懇切丁寧に開発について教えていただきました。

①相手の生きる世界のルールを知る

まず最低限のマナー・知識(共通言語)がないと、気持ちよくコミュニケーションが取れません。なので開発手法、ポジションとその役割については最低限抑えます。

この世界のルール理解が進むと、開発メンバーのこんな声を拾って脳内変換して採用面の可能性を探ることができるようになります。

  • 「SI出身いいなあ」
    →「あったらいいな」の情報系システムではなく「ないと困る」システム開発経験のある安心して任せられるSI出身の方がもしかしたらいま、採用の優先順位が高いのかもしれない
  • 「エンジニアならどのポジションでもOK」
    →開発トップは、ハードルを下げているわけではなくそれだけ多種多様な開発案件がうちにはあるから、ほとんどどこでもあてはまるよということが言いたかったのかもしれない
  • 「QAエンジニア気になるなあ」
    →現場のエンジニアさんは、既存の複雑な基幹システムをユーザー目線で全体像を把握し設計できる不在ポジションに魅力を感じていたのかもしれない

▼開発手法を知る
ソフトウェア開発は、アジャイル型とウォーターフォール型の大きく、本当に大きく、2種類に分けられるようです。(最近リーンとかも聞きますがよく分かってないので触れません。教えてください!)

▮ウォーターフォール型
最初の設計から後戻りせず一気にテストを経て納品
特徴
・仕様(求める価値)が明確かつ途中で変更されない
・発注者の希望を正確に実現できる
・守らなければいけない期日がある
・緻密な計画が必要

▮アジャイル型
開発側と発注側の両方でテストを繰り返し納品
特徴
・優先順位をつけ本当に必要なものだけをつくる
・「あったらいいな」はつくらない
・仕様変更に柔軟に対応できる
・発注側もつくり手に巻き込める

引用:NTTコムウェア | COMWARE PLUS | SFA新時代:顧客中心型のSFA/CRM実現に向けてIT部門はどう行動すべきか

▼エンジニアのポジションを知る
募集要項をつくるときに、ポジションを理解できていないとミスリードしてしまいます。「開発側のマネージャーが欲しい!」とリクエストされても実際に募集要項で提示すべきポジションはプロジェクトマネージャー?プロダクトマネージャー?、業務SE?え、どれ…全部?と迷ってしまいます。

ポジションは2つの軸で理解できました。開発プロセスと開発案件です。

▮開発プロセスで考える
弊社の軸となっている基幹システムはV字モデルという開発プロセスを用いていたので、こんなプロセスで納品というゴールに向かいます。

・V字モデル
ウォーターフォール型(最初の設計から後戻りせず開発側がテストを経て納品)のテスト工程に着目した開発手法。

引用:基本/詳細設計って呼び方やめませんか - Qiita
このプロセスからざっくりポジションを割り振るとこんな感じです。

プロダクトマネージャー(PdM)、業務SE、プログラマ、テスト(QA)エンジニアなど

▮開発案件で考える
もうひとつは、どこをつくるのかという案件ベースで考えます。

(見える部分をつくる)フロントエンド、(動的な処理をつくる)バックエンド・サーバサイドエンジニアなど

なので、「開発側のマネージャーが欲しい!」というリクエストから、シニア業務SEを募集?プロジェクトマネージャーを募集?という疑問はそもそもポジションを考える軸がちがうので比較対象ではないよ、というお話しができたりします。

▼各ポジションの役割や求められることを知る
ある程度ポジションの種類を洗い出したら、そのポジションの属性を洗い出してみます。

▮ プロジェクトマネージャー(PjM)
役割:ユーザーへの提供価値を決定する
業務:スケジュール管理 等
経歴:多様。SI出身、営業出身、起業経験あり 等
適性:全方位の人を動かすことができる人 等

▮ プロダクトマネージャー (PdM)
役割:機能や方向性を決めプロダクトの成功に責任を持つ
業務:技術決定、リリーススケジュール作成 等
経歴:エンジニア経験あり 等
適性:技術知識に長けている人 等

「...等」が多すぎて恐縮ですが、ざっくりこんな感じです。募集ポジションは全て一旦ここら辺を洗い出してみないと適切な募集要項は作成できません。各ポジションでどんな人がどんな動き方をしているか・求められているかをちょっと無理やりでもいいのでつくってみます。その上で、叩きでつくってみた募集要項を開発側メンバーに添削依頼できるとスムーズです。

※各ポジションの役割は会社や案件によって線引きが異なることが多いように思います。(が、現状のわたしの理解を書いてみました。ツッコミあるかと思いますがペルソナつくったんだな、くらいに思っていただけたら嬉しいです、ご容赦くださいませ…)

【覚書】エンジニアポジション理解のための参考素材
・Rebuild(音)https://rebuild.fm/98/
「一度死んだ話」という強烈な導入なので入りやすい、聞いていて楽しくポジション理解が進むDocker, RunC, Elixir, Erlang, PM)
・Rebuild(音)https://rebuild.fm/126/
 同じく楽しい、ポジション理解進む(テックリード、プロダクトマネジメント)
・CodeZine(記事)https://codezine.jp/article/detail/6404
 少し古いですがジェフバットンさんとポジションの理解(プロダクトオーナーの役割)
・Speaker Deck(スライド)https://www.wantedly.com/companies/ikyu/post_articles/42802
 Record (記録) とEngagement (エンゲージメント) のどっちが大事?どっちも大事。プロジェクトごとに組織バランス決めようよ、っていうエンジニアさん視点での組織作りのお話し。

②自社の開発案件を可視化する

自社の開発チームの現状を可視化できると社内外にこんなメリットがあります。

  • 採用候補者への説得力が増す
    いわゆる会員数や注文・売上だけでなく、商品の流れなどをくみ取り規模感とやりがいが結び付けられる魅力を提示できる。
  • 社内コミュニケーション強化
    非エンジニアを含む社内メンバーが既存エンジニアメンバーの業務内容や苦労を理解し敬意が生まれる。

▼開発案件の整理
大きくこんな案件がありました。
・ 中古品買取の業界特化型の基幹系システム・POSシステム開発
・グループ会社(アップガレージ東京タイヤタッチアップエンターテインメント)および外部受託のwebサイト制作・保守
・自社サービスのシステム・アプリ開発

▮ 基幹システム
年間取扱高200億円を超える基幹システムが主軸です。
ここはスピード感ある経営判断を繰り返し、外部の機能連携も多様で複雑だったため、まずはここを図解して整理、理解しました。

売り手と買い手を繋ぐ、クルマ&バイクの中古パーツ特化プラットフォームを形成しています。買取査定から販売までを包括し、ユーザーコミュニティを構築します。
※ライドシェアアプリ「ノリーナ」、クルマWEBマガジン「エリアアグネス」では、ユーザーコミュニティをつくり、消費の欲求を創出します。

▮ 図解してみて気づいたこと
・基幹システムは企業活動そのもの
 買取・査定、在庫管理、売上管理(POS)、販売(オフライン・オンライン)、配送、会計まで「止まったら困る」企業活動を支えている

・まず、やってみる経営方針とフランチャイズ展開している点から外部連携が多い

・リユース業態のため売り手と買い手がB向け、C向けどちらもありえる

・多様な開発案件がある
 自社EC、オークション、在庫管理、スマホアプリ、WEBサイト…

(備考)すっきり整理できたので他部署理解促進のため、社内向けにこんな動画もつくってみました。
https://www.croooober-holdings.com/crboooo/1402

③募集すべきポジションを知る

自社の開発案件(横軸)と開発プロセス(縦軸)の2軸で今のチーム体制を知ります。誰がどの案件のどんな工程を担当しているのか分かれば、空白部分=募集すべきポジションが見えてきます。

この図をつくってはじめて「人足りない…」と泣いていたエンジニアパパたちの苦労を痛感しました。黄色い四角が当時のメンバー配置ですが、1は外部のメンバーの方ですし、4と6は同一メンバーです。かつ、新卒エンジニアの育成も全員がしてるため「え、これ人足りない…」と採用側も痛いほど理解できました。
この時、確か常時20名ほどの外部メンバーにお願いしていました。

④募集ポジションの優先順位づけ

先ほどの自社の開発チームの現状を書き出して見た図を持って、開発側の採用意思決定者とすり合わせます。
今、自社こんな開発チーム体制だと思うのですが齟齬ありますか?緊急度が高いのはどこですか?理想はどんなチームですか?などお話して最終的にこんな感じに整理、把握できました。

数字が優先順位=募集を出し始めるポジションの順番。赤丸が人数です。

▼すり合わせ内容
・軸の整理と前提共有
スマホアプリは一旦走ってるので軸から除いて、色々開発案件あるけどオークションはECに含めてOK

・軸の言い換え、補足
 業務SEよりもシニア業務SEがいい、ECはJava、WebはPHPがあるよ

・ポジション集約
 シニア業務SEにまとめよう

・空白ポジション、募集を出す順序の確認
 基幹システムが一番規模も大きく止めてはいけないところなので優先順位一番高いよ

など。開発側の採用意思決定者と同じ図を用いて認識共有でき、相互理解がスムーズでした。

▮ 大事にしていること
募集要項をつくる順番がわかりました。あくまでここで言う優先順位とは、緊急度合いのことです。
社内のエンジニアキャリアプランの資料を参考にしながらこの採用mtgを進めていたのですが、そこにあったことばがとっても刺さっています。

PMが偉い、デベロッパーより業務SEが偉い、ということは一切ない。

というもの。本当にそうですよね。全方位への敬意を払ってチームづくりできるの、素敵です。

⑤緊急度の高い順からWantedlyで募集作成

きちんと運営していた採用媒体はWantedlyだけです。当時の私1人では1媒体の運用が限界でした。
上記の表を参考に、6つの募集を作成・公開しました。(採用の軌道修正のため現在公開している募集は異なります。/2019年2月現在)

▼こんな流れでWantedlyの募集をつくりました
・タイトル
 ターゲットに届くワードを選択します。


・なにをやっているのか その方にお任せする開発案件を書きます。


・なぜやるのか その業界に挑む理由、自社のポジションの優位性を書きました。


・どうやっているのか ビジョンやミッション 、バリュー、オフィス環境について書きます。


・こんなことやります その方にお任せする業務内容、歓迎スキルや経験、求める人物像などを書きます。

▮ 募集をつくってみて気づいたこと
・伸びてる企業さんの求人はことごとく美しい
 他社さんの募集要項も参考にしながら制作しましたが、採用担当が現場と同化しているのか、現場が採用に協力的なのか、もしくはどっちもなのか伸びてる企業さんの求人はことごとく構造的で統一感があって美しくて感動しました。採用とチームの強さって密接ですね。

▮ この頃こんな話が理解できるようになってきて嬉しかったです
▸シニア業務SEよりもプロジェクトマネージャーの方が響くかもしれないね、じゃあ業務内容に「事業側メンバーとの仕様策定~」をいれて上流工程をカバーして業務SEっぽくしておこう、とか。

▸うちが使っているデータベースはMySQLだから、RDBMSを利用したアプリケーションの開発経験はバックエンドエンジニアさんには必須条件にしよう、とか。

⑥ラブレター(DM)送信

募集ポジションの募集要項を出し切り、環境が整いました。ここから、ひたすらラブレターを送り続けます。エンジニアさんはモテモテです。こちらから「あなたと働きたいんです」というラブレターを書き続けます。

▼こんなラブレターを書きました
20個くらいのテンプレートをつくり(車・バイク好き向け、転職意思ない方向け(種まき)、自社案件関心ある方向け…など)メッセージを送っていました。

大事なところや口説き文言は省いてしまいましたが、大枠はこんな構成です。

はじめまして。ZERO TO ONE採用担当の権平と申します。【インタビュー記事】を拝見しぜひ、●●様とお話ししたくご連絡いたしました。

【記事から感じた魅力的なポイント】が印象的です。もしチームに●●様がいらっしゃったら会社もサービスもより成長角度が高くなると感じました。
現職にてご活躍されているかとは思いますが、ぜひ一度●●様とお会いしたいと思っております。ご連絡をお待ちしております。
【Wantedly 募集URL】

▮ ラブレターづくりで気をつけていたこと
・最低3回、相手の名前を呼ぶ

 一緒に働きたいと思う人ほど、スカウトメッセージをもらい慣れています。他の誰でもなく、あなたに送っているんです。と言う気持ちを伝えるために最低3回は相手の名前を呼びます。

・一番ボリュームを出すのは相手の魅力的な部分
 どれだけあなたのことが好きか、とにかく相手の魅力的だと思った部分を伝えきります。

・最後にWantedlyの募集をつける
 ここで初めて自社の紹介です。こんなに自分のことを好きな相手は何者なのか?と気になってもらい「自分宛」だと感じるくらいWantedlyの募集へ案内します。もしかしたら募集でなくともいいかもしれません。自社の掲載記事などその人に響く自社情報にアクセス可能にします。

⑦面談設定

ラブレターを送信し、お返事をいただけたら小さくガッツポーズしながら面談を調整します。
最初は反応もほぼなかったのですがラブレターの改良を繰り返し続け、一番反応がよかったのは2018年6月で、こんな数字でした。

返信率 24%
アポ率 14%

約10ヶ月の成果
・約1400名へアプローチ
・85名のエンジニアさんと弊社役員との面談設定
・正社員5名&業務委託15名のメンバーと握手

面談は、開発側のメンバーに会ってもらい、より深い開発環境や一緒に働くメンバーを知ってもらい、口説いてもらいます。ここからはお任せです。

もしかしたら初回面談も採用担当が行えたらいいのかもしれません。当時、私は業務の3割しかエンジニア採用にコミットできていなかった点と、全員が採用担当という気持ちのチームが強いチームだと思っていた点から、この分担とパワーバランスでした。(あと7割は社内PRにどっぷりしていました。)

▮ 気づいたこと
・あとからじわじわ染みてくる
 メッセージをお送りし、3ヶ月後に返信や動きがあることもざらです

・人によって痛覚は違う
 メッセージをお送りしてお礼を言われることも、お叱りをいただくこともありました

▮ 採用ってここがポイントかもしれない
・カード合わせの手札を揃える

 記事、登壇履歴などネトスト並みに追っかけ、共通項を揃える

・過去の実績の再現を求めず、これからの可能性を信じる
 相手のキャリアの延長にある自社リソースを伝える

・相手が埋められる穴とその後の未来を見せる
 現在の組織のだめなところを見せ、ジョインした後の未来のイメージを一緒につくる

・あきらめない。
伝えることから逃げない、諦めない、言い続けてやり続ける

全体を振り返っての反省

・首をつっこみすぎて目的がずれていた
そもそも○○とは?が多すぎました。採用ターゲットの働く環境を知ることは大切です。ただ、「採用すること」から「開発側のインプット」に目的がずれてた時期があったように思います。

非エンジニアの採用担当が、自社の開発環境や案件のことを知っていて話せるのは大切です。ただ、どこまで首をつっこむのか、つっこまないのか線引きが必要でした。

正しい方向にきちんとがんばりたいと思います。

最後に

一番大切なのはやはり一緒に走ってくれる開発メンバーの協力姿勢です。

わたしは本当に恵まれ、最強パートナーの方のお時間をいただくことができたのですが、この方との週1mtgは10ヶ月のエンジニア採用活動のうち後半3ヶ月程度でした。それまで1人でよく分からないままもがいた7ヶ月と後半メンターのいる3ヶ月の成果は比べ物になりません。

この記事の足跡の結果はこの3ヶ月があったからこそですし、本当にこの方がいなかったら何も出来ず、おそらくこの記事すらかけていなかったので感謝しかありません。

少しでも弊社にご関心を持っていただいた方へ
Wantedlyよりお気軽にご連絡くださいませ!

今、1人でもがいている非エンジニア採用担当の方へ
もし今1人なら、一緒に奔走してくれる開発メンバーをどうか見つけてください。ぽんこつな私でもできたので、一緒に走ってくれる人がいればあなたもできます。できます。トップを経由しながら、手伝ってくれるとあなたにこんないいことがあるよ!とステークホルダーごとに発信すれば巻き込めるはずです。

長い長い記事を最後まで読んでくれたあなたへ
貴重な時間を使っていただき、本当にありがとうございます。気づいたら8400字も書いていました。何か一つでもお土産をお渡しできていたら嬉しいです。できていなかったらごめんなさい。直接お会いすることがあれば謝りますのでおっしゃってください。


ありがとうございました!

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