◆日本では稀？スタートアップ/ベンチャー企業向けの採用支援・転職支援に特化

ポテンシャライトは2017年3月の創業から、スタートアップ/ベンチャー企業向けに採用コンサルティングや採用支援を行なってきました。
さらに2019年4月のエージェント事業立ち上げに続き、現在は未リリースの新規サービスの企画開発を進めています。

(1)採用コンサルティング事業
シード期からシリーズA〜Cフェーズのベンチャーに特化し、採用コンサルティング/採用支援を行なっています。
経営課題から採用課題など課題のヒアリングからスタートし、採用計画立案・提案、採用手法選定、採用手法導入、実行、運用支援まで、一連に携わります。

(2)エージェント事業
スタートアップ/ベンチャー企業に特化したエージェント事業、また、また、スタートアップ/ベンチャーに興味がある求職者の方に向けたエージェント事業を行なっています。
これまで業界内でも成功を遂げた企業が非常に少ない、スタートアップ/ベンチャー企業領域に注力したチームを作っています。

また、日本のエージェント（人材紹介）において時に見受けられる、顧客最適でない非本質的なあり方に異を唱え、変革していきたいと考えています。

※参考：
ポテンシャライトがスタートアップを志す10つの理由
https://www.wantedly.com/companies/company_137060/post_articles/291437

(3)採用管理システム事業（Opela）
「採用担当者の業務効率」と「候補者の選考体験」の両方を向上させる新しい採用管理システム。
ポテンシャライトが創業以来培ってきた採用の課題解決プロセス・ノウハウを、テクノロジーを​駆使したプロダクトに搭載することで​企業の採用課題の解決、採用力の向上を目指します。

◆顧客のニーズをすぐにサービス化！課題起点でサービスラインナップを拡充し続けています
採用支援の現場における課題や顧客ニーズ起点で、随時新規サービスラインナップを考案してきました。

- 採用ブランディング
- エンジニア採用ブランディング
- デザイナ採用ブランディング
- 採用広報
- エンジニア採用広報
- スカウト1to1シート
- TwitterなどSNS採用支援
- リファラル採用支援
- イベント企画運営支援
- 選考品質改善/選考官トレーニング
- 入社者フォロー・オンボーディング支援　など

など顧客のニーズに沿うことができない事は極力ないように、お客と一緒に思考をこらしながら新規サービスを随時生み出しております。
今後は「採用」のみならず、「人事領域全般」にも事業範囲を広げるつもりでおります。

参考：
(前編)ポテンシャライト流 採用ブランディング手法を公開します！
https://note.mu/potentialight/n/nee5f8f376e20

スタートアップ必見！戦略的採用広報に必要な『How』の部分、まとめました
https://00m.in/eHHDN

エンジニア以上に苦戦をする「UI/UXデザイナー採用」のブランディング構築を公開してみる
https://amebaownd2.potentialight.co/posts/6657266

◆ポテンシャライトを現す5つの数値

(1)210社
ポテンシャライトが採用支援に携わった企業数

(2)85%
ポテンシャライトの累計採用支援社数のうち、社員数100名以内の企業比率

(3)70%
ポテンシャライトの累計採用支援社数のうち、シード期/シリーズA,B,Cの企業比率

(4)250社
これまでお引き合いやお問い合わせをいただいた企業数

(5)222
ポテンシャライトが執筆したnote・ブログ・記事の総数

◆取引企業例
株式会社プレイド、株式会社ヤプリ、Repro株式会社、株式会社エブリー、株式会社17 Media Japan、株式会社リブセンス、株式会社カケハシ、株式会社パネイル、株式会社BitStar、株式会社Cygames、株式会社bitFlyer、ユニファ株式会社、株式会社Gracia、Nature株式会社、株式会社リンクアンドモチベーション、株式会社セブン銀行など多数

◆ 人材業界の構造的課題を解決することにより、日本からグローバルカンパニーを生み出す

日本のGDPは直近20年間ほぼ成長していません。またVCによるベンチャーへの投資額は、2017年のデータによると日本では約2000億円弱であるのに対して、中国では3兆円、アメリカでは9兆円を超えています。このままでは、中国からさらに引き離され、インドなど東南アジアの先進国が日本を追い抜かす日は近いでしょう。経営資源の中で最も振れ幅が大きい「人」。日本からグローバルカンパニーが生まれていない理由の一つは、人材業界の構造/やり方に問題があると考えています。

「採用ハードルは高いが、認知度と年収が低い」ベンチャー企業と、「採用ハードルが低い/ハードルは高いが年収も高い企業に多数の人材を流入」させることにより売上を拡大化させる人材系企業の相性は悪いです。

実際に2016年頃に大手エージェント数社が「ベンチャー企業支援室」という部署を立ち上げており、ベンチャーに寄り添う姿勢は見せていましたが、結果的にその部署は1年半程度で閉鎖されました。推測ではありますが理由は「売上が上がりにくいから」だと思います。

"日本の成長のためにはベンチャー企業こそ人材の力を活用しなければならないのに人材業界はそのような未来ある企業から背を向けている"そんな現状を変革するために「Grow up Ventures」というミッションを掲げ、我々はベンチャー企業の発展に寄与いたします。

◆ベンチャー採用/転職のstandardをポテンシャライトにするために

ポテンシャライトの顧客層であるスタートアップ/ベンチャー領域は他の領域と比較して、あらゆる点においてスピーディーにトレンドが移り変わります。その中でも採用/人事のノウハウやトレンドに関しては半年前のベストプラクティスが通用しなく、市況は瞬く間に変化していきます。

そんな中我々は常時45~55社のクライアント企業様の人材分野における課題に直面し、そこから新たな採用手法の仮説検証を常に行なっております。
一企業のことのみを見る事業会社の人事の方と違い、複数社と併走しているからこそ「トレンドを”追う”のではなく”創る”こと」を強く意識しています。

「日本の採用のstandard(トレンド)は常にポテンシャライトから生まれる」状態を2022年までに達成することを目指して日々業務に取り組んでいます！

◆事業戦略
上記の目標を達成するための道筋である事業戦略を2020年9月に発表いたしました。
現在の主な事業は採用コンサルティングと人材紹介ですが、今後は人事全体のコンサルティングや採用管理ツール提供にも注力していきたいと考えていますので、ご興味がおありになる方はぜひご覧ください！
https://www.wantedly.com/companies/company_137060/post_articles/285513

◆日本からグローバルカンパニーが生まれない原因は「人材業界」」の構造的課題なのではないか？

ポテンシャライト代表の山根は人材業界に14年間在籍をしております。そのうち10年間はIT/Web業界向けのエージェント業を経験しており、リクナビネクストが主催するキャリアカウンセラーランキングで1位(3000名中)も獲得しております。
人材業界でがむしゃらに走りながらも、やりきれない、課題意識がありました。
約10年間エージェント業を経験して最も痛感したのは「ベンチャー企業と人材業界の相性は悪い」ことだったのです。

エージェント出身者はご理解いただけるかと思いますが、成果報酬のビジネスモデルです。「採用ハードルが低い企業に、いかに大人数を紹介するのか」が売上拡大のポイントになります。

当時、山根はベンチャー企業を担当することが多くありました。ただ、ベンチャー企業は「採用ハードルが高く」、「年収が低く」、「社格や認知度が低い」ことが多いです。エージェントからすると、ターゲットクライアントからは外れてしまうことが多いのです。これは株式会社である以上、致し方ないことです。

2016年頃に大手エージェント数社が「ベンチャー支援室」という部署を立ち上げており、ベンチャーに寄り添う姿勢は見せていましたが、結果的にその部署は1年半程度で閉鎖。推測になりますが「売上が上がりにくいから」という理由だと思います。

その時思ったのです。

「人材業界はベンチャー企業から背を向けている」

と。
日本のGDPは直近20年間、ほぼ成長していません。
また、VCによるベンチャーへの投資額は、2017年のデータによると、日本では約2000億円弱であるのに対して、中国では3兆円、アメリカでは9兆円を超えています。このままでは、中国がさらに引き離され、インドなど東南アジアの先進国が日本を追い抜かす日は近いでしょう。

経営資源の中で最も振れ幅が大きい「人」。日本からグローバルカンパニーが生まれていない理由の一つは、人材業界の構造/やり方に問題があると考えています。
それを解決したいと思い、ポテンシャライトを創業しました。

◆非常に難易度が高い「ベンチャー採用」において、常にトップクラスの実績をあげる企業として

ベンチャー企業の採用手法は、大手企業の採用手法とは大きく異なります。
「ベンチャー採用の三重苦」というベンチャーが採用活動における苦悩があります（ポテンシャライトが命名）。

(1)人事専任がいない
アーリーフェーズであるほど、ベンチャーには人事専任者がいません。いたとしても、管理部門全般を担当しており採用活動だけに注力することはできません。
また、CEOや取締役が経営の傍らで採用活動を兼務することがありますが、なかなか上手くいきにくく、事業成長にとって不可欠である採用がビハインドしてしまうことが散見されます。

(2)知名度がない
ベンチャーはまだ社会や採用市場に社名を知られるほどの認知も知名度もないため、採用媒体に掲載しているだけでは全く成果は出ません。
採用広報などの発信など、自ら会社の魅力を市場に訴求いかなければいけません。待ちの姿勢では1ヶ月で応募が数名となってしまうこともあります。

(3)お金がない
会社設立数年以内ですので、まずお金がありません。目の前のキャッシュのために一生懸命出資の依頼に奔走している時期です。
しかし、そのような時にも採用活動をしなくては事業成長に繋がりません。
お金がない中でどう採用活動をしていくのかは悩みの種です。

この三重苦がある中で採用成功に導くことがポテンシャライトのミッションになります。

◆「ベンチャー企業の採用/転職のスタンダードをPotentialightに」というVisson達成を目指して

ベンチャー企業はIT/Web業界で生まれることが多いです。また、AIや機械学習、IoTなどトレンドの先端の技術を用いることが多いです。各社の経営やサービスの進化や変化のスピードは速く、そして採用の現場感のトレンドの移り変わりも非常に速いです。
現時点の採用トレンドの最先端でも、その次の年の採用トレンドは全く異なるものになっているでしょう。
そのような環境において、Potentialightは常にそのトレンドの最先端のポジションに居続け、新しいトレンド、新しい採用手法を創る存在でありたいと思っています。

そんな想いを込め、皆で作り上げたVisionが「ベンチャー採用/転職のStandardをPotentialightに」です。